员工休病假，用人单位理应依法按时发放病假工资。但是，如果员工打着病假的名义另觅兼职，用人单位依照内部规章制度解雇员工，是否属于违法解除劳动合同呢？近日，上海市第一中级人民法院二审审结了这样一起劳动合同纠纷案，员工以用人单位违法解除劳动合同为由向用人单位索要赔偿金和医疗补助，法院认定用人单位不属于违法解除劳动合同，无需向员工支付相关赔偿。
侯某受雇于某销售公司，他于2009年4月进入该公司担任业务代表，双方签有三份劳动合同，最后一份劳动合同为自2014年4月起的无固定期限劳动合同。侯某在该公司工作至2015年3月，之后一直休病假，公司支付了侯某病假期间的基本工资。
2016年5月，侯某忽然接到公司同事徐某的电话，约其在外就餐，侯某欣然答应。就餐时，侯某与徐某相谈甚欢，当徐某问到侯某近况时，侯某表示，他在外做了一份兼职，是在某公司下属的网络部门从事网管工作，每月收入6000元左右。侯某没有想到的是，徐某其实是受公司指派，来搜集他休病假期间在外兼职的证据的，这段谈话也被徐某悄悄录了音。几天之后，公司以侯某违反内部规章制度为由，解除了与侯某的劳动关系。
侯某不服公司决定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金和医疗补助费共计12万余元。仲裁委员会对侯某的全部诉请均不予支持。
侯某不服该裁决，向法院提起诉讼。一审庭审中，公司向法院出具公司员工徐某与侯某的谈话录音，并申请证人徐某出庭作证，两者均为证明侯某在与徐某谈话中提到了兼职的事实。侯某称，他在徐某提供的谈话录音中提到的兼职行为，是公司故意派徐某约其就餐，受徐某诱骗才说出的，不符合事实。一审法院对谈话录音和徐某证言的真实性均予以确认，且从录音中侯某对其工作情况自述看，反映不出系引诱或编造，遂认定公司解除侯某劳动合同合法有据，对侯某的诉求不予支持。
侯某不服判决，上诉至上海一中院。
二审期间，侯某提交了一份由公司前员工黄某出具的书面证言，意在证明徐某与侯某在工作上有竞争关系，两人之间素有矛盾。同时，他还向法院申请调查令，申请前往某进口商品直销中心处调查其是否在该处兼职。
上海一中院认为，证人应当到庭作证，本案中黄某并未到庭，且该书面证言也未证明侯某是否存在在外兼职的情形，与本案无关联性，故法院对该证据不予采信。另外，在侯某与徐某的交谈中，并未明确陈述其在该处兼职，且公司也没有确认侯某在该处兼职，法院对该调查令申请不予准许。
上海一中院二审审理后认定，建立劳动关系的劳动者和用人单位，均有义务按照劳动合同的约定，充分、善意地行使权利和履行义务。劳动者有义务接受用人单位的管理。公司根据规章制度关于不得在外兼职的规定与侯某解除劳动关系并无不当，无需向侯某支付赔偿金，且侯某因未经公司准许，在外兼职的行为被公司解除劳动关系，不符合支付医疗补助金的情形，遂判决驳回上诉，维持原判。
浦东新区法院判决公司支付孙先生违法解除劳动合同赔偿金10230元，同时，无需支付试用期内的工资差额。孙先生不服提出上诉，二审法院驳回了上诉，维持原判。
